Кадровое планирование в организации. Владимир лукашевич - основы управления персоналом

Таким образом, стратегию управлению персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.

Контрольные вопросы

1. Что представляет собой кадровая политика предприятия (организации)?

2. Что включает в себя кадровая политика предприятия (организации)?

3. В чем состоят основные различия между активной и пассивной кадровой политикой?

4. Что включает в себя концепция развития предприятия (организации)?

5. Что представляет собой стратегия управления персоналом?

6. Каковы субъект и объект стратегии управления персоналом?

7. Какие принципы стратегии управления персоналом вы знаете?

8. Каковы основные этапы реализации стратегии управления персоналом; какие цели и задачи ставятся на каждом этапе?

Глава 9. Кадровое планирование

9.1. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования в организации (на предприятии)

Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредством разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.

Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонала. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.

Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:

1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;

2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;

3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;

4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;

5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.

В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

Точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;

Определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

Обеспечение рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);

Разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

Определение расходов на персонал.

Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:

Прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;

Изучение рынка труда;

Анализ системы рабочих мест организации;

Разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.

Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.

9.2. Показатели, используемые в кадровом планировании

Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяют на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.

К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:

показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;

показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;

показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.

По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.

Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 9.1 .

Таблица 9.1

В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

9.3. Уровни и этапы кадрового планирования

Кадровое планирование осуществляется в различных временны́х рамках. В частности, различают долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться также информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования предприятия (организации). Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими. Они становятся основой для среднесрочного и текущего планирования. Проблемно ориентированное стратегическое планирование нуждается в конкретизации, в тактических и оперативных планах, причем установленные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях во внутренней и внешней среде.

Среднесрочные планы составляют на период 3–5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах, однако оно обычно тесно связано и с текущими планами, которые выступают как инструмент реализации стратегических и среднесрочных задач. В среднесрочном плане более детально и подробно фиксируются кадровые мероприятия.

Текущие планы – это тактические планы. Они разрабатываются на календарные сроки до одного года (включительно) и направлены на достижение отдельных оперативных целей.

Если стратегия отвечает на вопрос, чего хочет добиться фирма в будущем, то тактика отвечает на вопрос, как добиться поставленных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели, а также выделяемые ресурсы, необходимые для их достижения. Такие планы отличаются детальной проработкой всех показателей, что является необходимым условием их контроля и выполнения. Разработка оперативных планов осуществляется на базе точной и подробной информации.

Процесс кадрового планирования состоит из следующих этапов:

1) формирование целей управления персоналом исходя из целей организации;

2) сбор и анализ исходной информации;

3) разработка вариантов кадрового плана;

4) анализ этих вариантов;

5) выбор окончательного варианта кадрового плана и его реализация.

Необходимым условием реализации кадрового планирования являются кадровый контроль и контроллинг.

9.4. Кадровый контроль и контроллинг

Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, который, как известно, означает проверку.

Основной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. К задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.

Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:

1) определение параметров деятельности, подлежащих проверке, и источников информации, необходимой для контроля;

2) осуществление наблюдений и измерений (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто выявляет целесообразность его проведения);

3) сравнение поставленных целей и полученных результатов (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);

Планирование кадров организации как важнейший элемент кадровой политики компании способствует выполнению ее задач через проведение соответствующих мероприятий. Чем больше руководство компании уделяет внимание отслеживанию изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, тем больший эффект можно наблюдать в долгосрочной перспективе.

Из статьи вы узнаете:

Сущность планирования кадров заключается в обеспечении организации необходимой рабочей силой и определении неизбежных при этом издержек. Предоставленные людям рабочие места должны соответствовать достойным условиям труда и позволять сотрудникам оптимальным образом повышать эффективность работы, развивать свои способности.

Система кадрового планирования в организации

Система кадрового планирования в организации состоит из следующих мероприятий:

• контроль и оценка производственной деятельности;
• анализ состава и использования рабочей силы;
• оценка текущей потребности в новых сотрудниках;
• прогноз на будущее потребности в рабочей силе;
• прогноз рынка рабочей силы и ее конкурентоспособности;
• выявление проблем в области трудовых ресурсов;
• регулярный мониторинг рынка труда ;
• разработка и внедрение программы развития персонала.

Планирование потребности в кадрах организации реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий по работе с персоналом.

Руководство компании формирует кадровые мероприятия с учетом стратегии и политики развития персонала. Прежде всего, в кадровой системе имеют значение действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам предприятия. В таблице 1 описаны наиболее оптимальные кадровые мероприятия с учетом состояния предприятия.

Таблица 1. Планируемые мероприятия кадровой системы

Соотнесение кадровых мероприятий со стратегией предприятия позволяет сформировать бюджет расходов на персонал и разработать элементы кадровой стратегии в соответствии с политикой компании.

Читайте также материалы по теме:

Задачи кадрового планирования в организации

Основной кадровой задачей любого предприятия можно назвать обеспечение штата достаточным количеством персонала соответствующей квалификации, необходимым для достижения производственных целей. Кадровое планирование в организации должно выполняться как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала.

Помимо основной, можно выделить следующие задачи кадрового планирования в организации:

Создание системы мотивации для более эффективной производительности труда и удовлетворенности персонала своей работой. Сотрудников привлекают те рабочие места, где предлагаются условия для развития их способностей и будет обеспечен высокий и стабильный заработок в условиях справедливой конкуренции.

Формирование системы оптимального использования персонала в соответствии с его способностями и квалификацией.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров. Своевременное и гармоничное развитие персонала необходимо для выполнения новых видов деятельности и поддержания должного уровня знаний в соответствии с запросами бизнеса.

кадрового планирования персонала в организации является определение потребностей предприятия в кадрах на разных этапах деятельности, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. При этом должно учитываться не только обоснование гарантии развития компании, но и гарантии ее экономического роста.

Еще одна цель организации и планирования кадров заключается в установлении изменений затрат на штат внутри заданного планового промежутка времени. Одновременно производится сопоставление с ожидаемой степенью успешности компании, ее способности выдержать планируемое изменение затрат.

Все эти цели достигаются за счет реализации оптимальной структуры кадрового состава и наиболее успешного использования возможностей каждого сотрудника и кадрового потенциала компании в целом.

Наиболее эффективное использование рабочей силы достигается при выполнении условий:

1. стимулирования высокой производительности труда;
2. развития у работников нужных производственных навыков путем обучения и стимулирования самообучения;
3. обеспечения командной работы за счет оптимального структурирования коллективов совместно работающих сотрудников.

Этапы кадрового планирования в организации

Кадровое планирование в организации включает ряд последовательных этапов.

На первом, информационном этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации о персонале с помощью специально разработанных информационных листов, предоставляющих данные о постоянном составе персонала, его структуре, сменяемости и текучести кадров, продолжительности рабочего дня, отпусков, о заработной плате и услугах социального характера.

На втором этапе разрабатываются варианты кадрового планирования. Анализ кадровых планов проводится на основе сопоставления полученной информации с целями предприятия. Здесь предпочтительна черновая, эскизная проработка нескольких вариантов кадровых планов без детализации.

Третий этап – принятие решения и утверждение одного из вариантов кадрового плана с точки зрения его наилучшего соответствия целям предприятия. Принятый вариант дорабатывается до мельчайших деталей, уточняется количественными и качественными показателями.

Качественный и количественный расчет потребности в кадрах выполняется на основе плана развития компании. Потребности в персонале возникают под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов. Поэтому кадровым службам необходимо отслеживать динамику и владеть в полном объеме актуальной информацией о штате предприятия.

Рассчитанная потребность в персонале обеспечивается через планирование и реализацию организационно-штатных мер:

привлечение новых сотрудников;

изменение организационной структуры компании;

введение новых схем управления и должностей;

высвобождение, перераспределение работающего персонала и т.д.

В заключение важно подчеркнуть, что направления кадрового планирования организации должны обеспечивать, прежде всего, рациональное использование персонала, соответствие квалификационного и творческого потенциала работников требованиям должности. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских возможностей сотрудников, их рациональная занятость благоприятно сказывается на динамике развития всей кадровой системы.

Расчет бюджета на обучающие мероприятия

Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей. Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей, ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators – KPI).

Кадровое планирование – это составная часть планирования на предприятии, которое представляет собой направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы :

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Рисунок 11 – Составляющие кадрового планирования

Планирование работы с персоналом в организации проходит следующие этапы :

Сбор информации о персонале. Все сведения о персонале можно разделить на постоянные (Ф.И.О., пол, год рождения) , условно-постоянные(штатное расписание, тарифная сетка, квалификационная структура персонала) и переменные(сведения о простоях, прогулах) .

Определение производственных, финансовых, маркетинговых целей организации.

Определение степени соответствия состояния персонала организации ее целям.

Планирование потребности в персонале.

Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала.

Планирование использования персонала.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала (на рабочих местах и с отрывом от производства).

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала.

Планирование расходов на персонал организации (основная и дополнительная зарплата, отчисления на социальные нужды, командировочные расходы, расходы на подготовку и повышение квалификации кадров, приобретение спецодежды, расходы на охрану труда) .

Виды кадрового планирования

Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов Во-первых, планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, что, однако, не связаны ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках или при принципиальной непредсказуемости конкретных событий у будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения.

Во-вторых, планы для повторяющихся действий, указывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях В планировании персонала это могут быть, например графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах.

В-третьих, планы для неповторяющихся действий, состоящих для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования предприятия.

Кадровое планирование также зависит от срока, на который составляется план работы с персоналом.

Таблица 6 - Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления

Оперативный план работы с персоналом представляет собой детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

О постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный весинвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

О текучести кадров;

О потере времени из-за простоев, по болезни;

О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

О зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

Об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

В рамках срочных планов по персоналу выделяют следующие их виды:

А) План по вопросам комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:

Ориентация привлеченных работников на занятие тех или иных должностей или рабочих мест;

Овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;

Укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;

Создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности.

Б) В результате структурных изменений, реорганизации производства или управления может возникнуть ситуация необходимости сокращения персонала. Планирование работы с увольняемыми кадрами, основывается на классификации видов освобождения. Критерием классификации является причина освобождения: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию и т.д.

План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:

Определение количества уволенных и уровня их квалификации;

Установление времени, в пределах которого будет проходить увольнения;

Выявление кандидатур на перемещение в пределах подразделений или предприятия;

Регламентация средств материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;

Определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий

В) Для обеспечения потребностей нового производства в план подготовки включают:

Характеристику требований к работникам;

Расчет потребности в персонале;

Источники удовлетворения временной потребности в кадрах;

Направления и формы повышения квалификации;

Величину необходимых расходов

Г) Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения - это составление планов горизонтального и вертикального перемещения работников по системе должностей или рабочих мест, начиная с принятия работника и до его увольнения. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период и на перспективу, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на служебное продвижение.

Д) Планирование производительности труда и заработной платы

Е) План мероприятий по совершенствованию структуры занятости может включать следующие программы:

Внедрение современных принципов и методов управления;

Изменения организационной структуры;

Освоение новых технологий

Ж) Планирование затрат на персонал, который включается:

Основная и дополнительная заработная плата;

Отчисления на социальное страхование;

Командировочные и служебные разъезды;

Расходы на профессиональное развитие;

Приобретение спецодежды и т.д.

Пример оперативного плана работы кадровой службы, разработанный на один квартал, представлен в Приложении 1.

Определение потребности в персонале – одно из важных направлений планирования персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу (требования к должностям и рабочим местам, закрепленные в должностных инструкциях, штатное расписание). Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале :

1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (трудоемкости). Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания . В зарубежной литературе этот метод принято называть «агрегат – метод», так как он показывает зависимость рассчитываемой численности работников от количества обслуживаемых машин, агрегатов.

3. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

4. Метод экспертных оценок . Экспертная оценка может быть простой и расширенной. При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Эта оценка достаточно субъективна. Расширенная оценка проводится группой экспертов. Планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы и затем согласовывается между всеми членами группы. При этом групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.

Разработка потребностей в персонале производится на основе штатного расписания, анализа требований к должностям и рабочим местам.

Задание 7. Составить оперативный план работы с персоналом вашей организации на следующий квартал с учетом результатовSWOT-анализа, а также текущих целей и задач предприятия.

Кадровое планирование

1. Понятие и элементы кадрового планирования, его цели и задачи.

2. Этапы, виды и методы кадрового планирования

3. Планирование потребности в персонале

1. Понятие кадрового планирования, его цели и задачи.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельностьорганизации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принципы кадрового планирования:

1. Вовлеченность сотрудников.

2. Непрерывность.

3. Гибкость.

4. Согласованность (с другими целями; областями планирования; по подразделениям).

5. Экономичность.

6. Обоснованность (наличие необходимых условий для выполнения плана).

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

2. Этапы, виды и методы кадрового планирования

Определение воздействия организационных целей на подразделения организации

Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

Определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);

Определение

дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Постановка кадровой проблемы:

требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях :

- оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

- оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; оценка потенциала указанных источников

(качественные резервы развития ресурсов).

- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

Виды кадрового планирования:

1. По срокам:

 долгосрочное (прогноз от 5-х и более лет) – в виде целей

 среднесрочное (от 1 года до 5 лет) – в виде программ.

 краткосрочное (не более 1 года) – бюджеты, графики и др.

2. По элементам:

 потребности в персонале,

 привлечения и адаптации персонала,

 использования,

 обучения,

 деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

 безопасности персонала,

 высвобождения или сокращения персонала,

 планирование расходов на персонал.

3. По объекту:

 планирование численности и состава рабочих кадров,

 -«- руководителей и специалистов,

 -«- обслуживающего, вспомогательного персонала.

Методы кадрового планирования:

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели .

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение. Баланс потребности в кадрах. Баланс рабочего времени.

2. Нормативный метод . Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Нормы численности, времени, обслуживания.

3. Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Метод экстраполяции. Метод регрессионного анализа. Метод корреляционного анализа. Метод линейного программирования.

4. Метод, ориентированный на цели.

5. Метод аналогий, сравнения.

6. Графический метод.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки . Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок . В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4. Метод бенчмаркинга – изучение опыта других организаций.

К преимуществам кадрового планированияможно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами

3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.

4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.

5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

3. Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 3).

Рис. 3. Схема планирования потребности в персонале

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников , по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 2).

Таблица 2

Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала