Повышение эффективности действующей системы оплаты труда на примере оао "мзик". Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

дипломная работа

1.3 Показатели эффективности системы оплаты труда персонала

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Анализ деятельности ООО "Атлант-Техно"

Режим работы: с 9 утра до 18 вечера, перерыв с 13.00 до 13.48. Количество сотрудников на предприятии: 38 человек Расчет показателей системы оплаты труда Проанализируем: годовой, месячный, дневной, часовой фонд оплаты труда; среднегодовую...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда. В соответствии со ст.135 ТК РФ...

Анализ системы оплаты труда персонала в организации

Методика исследования системы оплаты труда включает следующие этапы: 1. Исследование организационной структуры отдела организации труда и заработной платы. 2. Исследование удовлетворенности работающих на предприятии заработной платой...

Анализ фонда заработной платы поликлиники

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический...

Анализ экономической деятельности ООО "СтройЭнергоМонтаж"

В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени) ...

Контрактная оплата труда

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия...

Оплата труда как основа стимулирования работника

Существует целая система стимулов, умело, используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность сотрудников, так и, как следствие, успешность, прибыльность организации. Таким образом...

Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО "Транслайн")

Основы экономики предприятия

В условиях рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда, который охватывает материальные и моральные стимулы. Это связано с тем, что в новых условиях хозяйствования...

Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Молочный комбинат» организация оплаты труда осуществляется следующим образом: 1...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

В статье представлены методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии. Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства. Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях.

заработной платы

системы оплаты труда

экономический рост

политика оплаты труда

1.Бурундуков С.В. Оплата труда на предприятии / С.В. Бурундуков // Главбух. 2012 - № 24. - С. 62-70.

2.Особенности формирования эффективной политики оплаты труда на предприятии//Российское предпринимательство, 2013, № 13

3.Соловьев А.И. Функции и принципы заработной платы / А.И. Соловьев // Экономист. - 2013. - № 3. - С. 15-17.

4.Соломанидина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие.-М.: Юнити-Дана, 2014.-270с.

5.Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. - М.: - Дело и сервис, 2010. - 208 с.

6. Шилова Н.Н. Количественно-качественная оценка экономического развития промышленного предприятия// Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. Издательство: Тюменский государственный нефтегазовый университет (Тюмень) ISSN: 1993-1824 №2 2013 г. с. 11-15

В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает. Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

В связи с тем, оплата труда - это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами. Вклад каждого работника с учетом его потенциала и возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности, способствует повышению производительности труда на предприятии. Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда .

В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед газопромышленными предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные результаты деятельности газового предприятия.

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

На основе изучения показателей труда как основного фактора, характеризующего эффективность системы заработной платы, в предприятиях газовой отрасли созданы условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы. Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников.Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на предприятии. И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на предприятии, так важна и актуальна для науки и практики .

Любой проект оценки эффективности труда основан на организации рассмотрения взаимодействия всех элементов рассматриваемой системы. При этом необходимо определять динамику развития постоянной и переменной частей оплаты труда. Также необходимо рассматривать внутреннюю политику организации системы оплаты труда.

Следует отметить, что очень часто предприятия с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера - управлять процессом оплаты труда и мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, и при этом всегда необходимо мотивировать работникам различными способами: экономическими, организационными и психологическими формами мотивации .

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной системы оплаты и мотивации работников к труду.

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии. Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства. Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы поощрений оказывает положительное влияние на эффективность. Многие эксперты утверждают, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения.

Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях на основе :

экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

Анализ эффективности оценки деятельности работников ООО «Добыча новый Уренгой характеризуется такими экономическими показателями, как:

соотношение выполнения объемов по срокам и количеству;
обеспеченность необходимыми ресурсами;
оценка уровня производительности труда и начисления заработной плате в соотношении с темпами роста выработки;
рациональное использование ресурсов.

Существует комплексный метод оценки эффективности хозяйственной деятельности газопромышленного предприятия, который проводится за счет оценки качественных показателей, оценки экономии или перерасхода ресурсов.

Производится расчет показателей интенсификации производства по прямым показателям, таким как: оплатоотдача, то есть выпуск продукции на 1 руб. оплаты труда вместе с начислениями, материалоотдача, фондоотдача основных средств, оборачиваемость оборотных средств.

Далее производится соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции анализ изменения прироста таких показателей как оплаты труда с начислениями, производственный персонал, материальные затраты, амортизация, основные средства, оборотные средства на 1% прироста продукции.

Полученные данные по методу расчета соотношения прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции свидетельствуют о том, какое из видов использования ресурсов характерно предприятию. Использование ресурсов может быть как экстенсивным, так и интенсивным с отрицательной или положительной интенсификацией.

Известно, что средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали скорость роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

При анализе затрат на заработную плату ООО «Газпром Добыча Уренгой» установлено, что повышение оплаты труда не всегда экономически обосновано, так темпы роста производительности труда в 2013 году в сравнении с 2012 годом ниже, чем темпы роста заработной платы. В 2014 году ситуация выровнена и рост заработной платы был следствием повышения эффективности использования труда.

Анализ фонда оплаты труда ООО «Газпром Добыча Уренгой» также показал, что за счет увеличения численности работников на 250 человек в отчетном году результирующий показатель возрос на 13600 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда - на 774580 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к росту фонда оплаты труда на предприятии на 788180 тыс. руб.

Для оценки качества использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовался критерий индекса эффективности , расчет которого осуществляется на основе представленной формулы:

где - индекс эффективности использования ресурсов/ затрат;

Индекс затрат (фонд заработной платы, численность персонала);

Индекс результативного показателя.

Описание областей эффективности проведено по базисным индексам (рис.1).

Рис.1. Качество использования ресурсов/ затрат предприятия

Обращает на себя внимание факт экстенсивного использования трудовых ресурсов в 2013 году, фонд заработной платы в рассматриваемом периоде изменялся пропорционально изменению выручки (индексы попадают на линию равных значений).

Интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда за отчетные года вырос, что является положительным моментом в деятельности предприятия, но указывает на необходимость дальнейшего повышения рациональности использования средств, направляемых на оплату труда.

Основными направлениями повышения эффективности затрат на оплату труда на предприятии могут стать: рост эффективности труда; повышение объема выпуска продукции; совершенствование организации оплаты труда; контроллинг начисления заработной платы, соблюдения штатно-сметной дисциплины и др.

Однако при всех представленных показателях эффективности оценки оплаты труда на предприятии существует и ряд проблем их регулирования и контроля, связанных с отсутствием четкой законодательной базы, в сфере оплаты труда, социальных гарантий, методов разрешения трудовых споров и других аспектов занятости. Именно на решение этих проблем должны быть нацелены действия в сфере законодательного регулирования рынка оплаты труда.

Библиографическая ссылка

Файзуллина А.А. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=13385 (дата обращения: 31.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

3.2 Применение методики расчета эффективности введения НСОТ в государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школе №475

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

Сегодня в повседневное употребление входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Проблема изучения качества и эффективности образовательных услуг, качества разнообразных социальных проектов, связанных с улучшением положения людей, является актуальной.

Одной из основных задач является изучение опыта оценочной деятельности разных бюджетных общеобразовательных учреждений, поиск сильных сторон и точки роста, выявление возможностей положительных изменений. Для этого необходимо изучить различные смыслы, которыми наделяют понятия «качество», «эффективность», «оценка» сотрудники учреждений образования, а также формы и мотивы оценивания.

Одной из форм оценки результативности должна была стать Новая Система Оплаты труда (далее - НСОТ), которая позволяет стимулировать учителя не только морально, но и материально, дифференцировать заработную плату в зависимости от качества сделанного.

Меры, ориентированные на повышение эффективности бюджетной сферы, коснулись и оплаты труда ее работников. В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы.

Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

В 2012 году был осуществлен переход на НСОТ в бюджетных образовательных учреждениях г. Москвы. Были определены 724 школы, которые вошли в «пилотный проект» Постановление Правительства Москвы № 455-ПП от 28 сентября 2011 года.

Цель исследования: проанализировать эффекты и риски введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы

Задачи исследования:

1. Изучить опыт введения НСОТ в регионах по имеющимся источникам;

2. Сравнить опыт введения НСОТ в Москве и регионах, выявив достоинства и положения, требующие доработки;

3. Провести анализ эффектов введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы;

4. Выявить критерии для управленческой схемы анализа коэффициента эффективности НСОТ в пилотных школах г. Москвы.

Гипотеза исследования: если выявить основные критерии эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении, то это будет способствовать минимизации рисков, вызываемых НСОТ в образовательных учреждениях, и повышению эффективности деятельности образовательного учреждения.

Объект исследования: НСОТ работников образовательных учреждений.

Предмет исследования: эффекты и риски НСОТ работников бюджетных образовательных учреждений г.Москвы.

Для решения поставленных задач используются следующие методы:

· анализ публичных докладов образовательных учреждений;

· анализ открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования);

· анкетирование учителей;

· корреляционный анализ по Пирсону;

· SWOT-анализ;

· факторный анализ для составления управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ.

Практическая значимость. Данная работа будет интересна директорам бюджетных образовательных учреждений мегаполиса, окружным кураторам школ, работникам Департамента образования г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением оплаты труда педагогов занимались многие экономисты и педагоги. Вопросы теоретического и методологического характера оценок, критериев, подходов к реформированию системы оплаты труда школьных учителей отражены в трудах Заиченко Н.А., Пинского А.А., Мозгарева Л.В.

Анализом проблем оплаты труда, свойственным рыночным отношениям, и недостатков систем оплаты труда на основе тарифных сеток занимались Кокин Ю.П., Волгин Н.А., Капустин Е.И. и др.

Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Библиографический список включает 53 источника, в том числе 3 на иностранном языке.

В 1 главе рассмотрены модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования. Выделяются ключевые положения, характерные для всех моделей и проводится анализ нормативно-правовых документов региональных образовательных учреждений, использующие разные модели НСОТ, и локальные акты пилотных школ г. Москвы. Выявлены особенности каждой модели НСОТ по региональному опыту и особенности модельной методики НСОТ в мегаполисе.

Во 2 главе проводится анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы. В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы ЮВАО г. Москвы, вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (20%)- соотношение 1:10; 2 группа (27%) - соотношение 1:13; 3 группа (53%) - соотношение 1:16 - 1:15. Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наиболее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования. Рассматриваемые критерии для сравнительного анализа переводятся в рейтинговые индексы. Для выявления взаимосвязей между критериями оценки эффективности деятельности работников и оценки эффективности НСОТ образовательных учреждений проводятся корреляционный анализ по Пирсону, регрессионный анализ. Выводы, полученные в результате корреляционного и регрессионного анализов, лежат в основе управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении.

В 3 главе рассматривается методика расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении на примере одной из пилотных школ г. Москвы.

В заключении содержатся краткие выводы по всем главам работы.

В работе используются приложения, на которые есть ссылки в тексте работы.

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы. Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы. Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная Федотова М.В. Экономическая самостоятельность школы: стимулирующие выплаты //Народное образование.-2008.-№10.-С.102 .

В России формат начисления заработной платы «по заслугам» (performance pay) получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

Новая система оплаты труда разработана для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее - образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", часть 2 статьи 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации Приложение к приказу Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. №1037/1 . Новая система оплаты труда «предусматривает расширение финансовой самостоятельности школ, для того, чтобы школа имела реальные возможности для достижения качественных показателей и имела для этого финансовые возможности» Голодец О. Сможет ли плохая школа стать хорошей// Учительская газета. Москва №14, 05.04.2011, C..5 .

В регионах сложились 3 основные модели НСОТ. Во всех моделях можно выделить положения, которые являются ключевыми (Приложение А). Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная часть выплачивается работнику за выполнение должностных обязанностей, а стимулирующая часть зависит от критериев, отражающих качество выполненной работы. Фонд оплаты труда складывается из таких составляющих, как базовая часть (гарантированная), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Гарантированная часть заработанной платы выплачивается работнику при выполнении им обязанностей, которые отражены в должностных инструкциях и определены трудовыми договорами. Если работник осуществляется дополнительная деятельность, которая не входит в его должностные обязанности, то для предъявления требований к выполнению данной работы возможно только с согласия работника, иначе это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ).

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, к выплатам компенсационного характера в г.о. Железнодорожный Московской области относится выплата компенсации проезда до школы и обратно на городском транспорте. Если при аттестации рабочих мест были выявлены отклоняющиеся от нормальных условия, в которых работники выполняют свои должностные обязанности, то для этой категории работников также предусмотрены компенсационные выплаты (проведение опытов в кабинете химии, работа в компьютерном классе).

В образовательных учреждениях разработаны критерии для стимулирования труда всех категорий работников. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы.

Каждое ОУ вправе самостоятельно разработать и утвердить критерии для стимулирования труда работников. Выделяются следующие категории работников ОУ: административно-управленческий персонал (АУП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), педагогический персонал (ПП), малый обслуживающий персонал (МОП). В категории АУП выделены подкатегории «Директор и заместители директора» и «Руководители структурных подразделений». В категории ПП выделены подкатегории «Собственно педагогические работники, осуществляющие учебно-воспитательный процесс» и «Прочие педагогические работники».

Все модели НСОТ ориентированы на нормативное подушевое финансирование (НПФ). В зависимости от числа обучающихся в ОУ происходит финансирование тех образовательных программ, которые реализуются в данном учреждении. Перевод финансирования образования на нормативную основу является одним из приоритетных направлений модернизации образования Введение нормативного подушевого финансирования общеобразовательных учреждений, - под ред. А.И. Адамского - М.: Эврика, 2006. - С.5 .

Согласно Климанову В.В., «принцип нормативно-подушевого финансирования заключается в том, что учреждение получает возможность определять объем бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путем умножения нормативной стоимости одной услуги на количество предоставляемых услуг. Важно подчеркнуть, что норматив стоимости одной услуги должен быть полным, т.е. учитывать расходы, связанные не только с фондом оплаты труда, но и с текущими затратами. Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств» Климанов В.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании // Финансы. - 2007. - №2. - С. 15-16 .

«Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начали осуществляться с 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование», - считает Абанкина И.В.. Абанкина И.В. Новая система оплаты труда учителей - первые результаты и эффекты.

Стимулирующую часть фонда оплаты труда распределяют с участием Управляющих Советов школ по утвержденным показателям качества труда работников школы (не за увеличение объемов выполняемой работы).

На этапе использования ЕТС тарифицировалось 18 часов аудиторной работы, внеаудиторная работа не оплачивалась. Введение всех видов, осуществляемой учителем деятельности, в том числе и внеаудиторной, в базовую часть - стало возможным при введении НСОТ. К примеру распределение ФОТ можно осуществить следующим образом: 60-70%- базовая часть, стимулирующая часть - 30-40% и эта доля ФОТ должна быть заметной http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html .

Базовая часть включает в себя оплату всех видов занятости педагога (классное руководство, проверка письменных работ, подготовка к урокам, работа с родителями, заведование кабинетом). Согласно предлагаемым модельным методикам, базовая часть включает в себя оплаты аудиторной занятости (осуществление учебного процесса) и неаудиторной занятости. Эти формы оплаты являются общей базовой частью. В базовой части выделена специальная часть, которая включает такие оплаты как доплаты за почетные звания и награды, повышающие коэффициенты за специфику предмета, за квалификационную категорию, за деление класса на подгруппы и т.д.

Повышающий коэффициент за специфику предмета может устанавливаться по следующим критериям:

· включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

· дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов;

· обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем;

· большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география);

· необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

· дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика),

· возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

· специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет формат начисления заработной платы «по заслугам».

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

Внедрение НСОТ началось сравнительно недавно, так как одной из задач модернизации образования стало повышение заработной платы учителей. В апробации 2007 - 2009 гг. приняли участие регионы, участники Комплексного проекта модернизации образования (КПМО). Исходя из анализа федерального и регионального законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда работников ОУ, можно выделить 3 модели НСОТ, которые отличаются между собой формированием гарантированной части оплаты труда (Приложение Б).

Рассмотрим модель «Базовый оклад+». В этой модели устанавливается минимальный базовый оклад за 18 часов в неделю, а все особенности труда учителя устанавливаются с помощью повышающих коэффициентов. Данная модель реализуется в более 47 регионах РФ. Эта модель во многом похожа на ЕТС. Анализируя нормативные документы Московской и Пензенской областей, где используется данная модель, можно отметить следующие особенности. Во-первых, регион самостоятельно устанавливает минимальный базовый оклад. В Пензенской области базовый оклад учителя составляет 3653р. Постановление правительства Пензенской области № 736 - пП от 30.10.2008 (в ред. Постановления правительства Пензенской области № 792 - пП от 11.11.2011) «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений образования Пензенской области» , а в Московской области - 10500р Постановление Правительства Московской области от 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 14.12.2007 № 960/44, от 29.12.2007 № 1047/48) «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области» . Во-вторых, повышающие коэффициенты учреждения устанавливают самостоятельно в пределах выделенных ассигнований. Поэтому базовый оклад работников, занимающих одинаковую должность, имеющего одинаковую нагрузку и одинаковую квалификационную категорию, будет различен в разных регионах и даже в разных школах. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ. Следует отметить тот факт, что размер минимального базового оклада учителя Пензенской области меньше минимального размера оплаты труда РФ (МРОТ РФ), который на момент принятия Постановления №792 - пП составлял 4611р Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» . Считаю, что базовый оклад не должен быть ниже МРОТ. Если сравнивать размер минимального базового оклада учителя Московской области (10500р.) с МРОТ по Московской области, который составляет 6700р. Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24.12.2009 N 48 , то данное соотношение можно считать приемлемым.

В модели «Все включено» должностной оклад педагога включает оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда. Здесь проведен полный расчет временных затрат педагога, имеющего учебную нагрузку 18 часов в неделю. Данная модель реализуется в 11 регионах РФ. Базовый оклад складывается из фиксированных выплат (часы занятости) и выплаты за квалификационную категорию и условия, отклоняющиеся от нормы. Часы занятости включают аудиторную занятость и часы внеурочной деятельности, работы с родителями, классное руководство, проверки тетрадей. Все виды деятельности учителя учтены в 36 часах в неделю. Возможно, что для учителя, имеющего учебную нагрузку более 18 часов в неделю, на остальные виды деятельности приходится меньшее количество оплачиваемого времени. Но согласно нормативным документам, например Тамбовской области, «размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы индексируются в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном трудовым законодательством и постановлением администрации Тамбовской области» Закон Тамбовской области от 29 декабря 2008 г. N 493-З «Об основных принципах и условиях установления оплаты труда работников областных государственных учреждений» (принят Тамбовской областной Думой 26 декабря 2008 г.) ст. 4 . Есть основания предполагать, что базовые должностные оклады не являются «замороженными», но возможно, что подобное индексирование было и при использовании ЕТС.

Модель «Ученико-час» используется в более 25 регионах РФ. Данная модель НСОТ позволяет при расчете базовой части оплаты труда педагога учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут учителя, и количество учеников, с которыми работают учителя. В основе формирования оклада педагога лежит расчетная единица «ученико-час», которая определяется в ОУ, исходя из объема поступивших по нормативу средств.

Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда Селюков Р. Как и за что платить учителю // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html .

Рассматривая нормативно-правовые документы по использованию данной модели НСОТ в Калининградской области, отмечается тщательная проработанность. В базовый оклад педагога включаются все виды деятельности педагога (подготовка к урокам, подготовка дидактического материала, проведение консультаций, классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом, проведение итоговой аттестации, работа на интерактивном оборудовании, проектная деятельность), а не только уроки. При распределении ФОТ ОУ от 60-80% составляет ФОТ базовой части, то есть гарантированная оплата труда, а ФОТст - 20-40%. Следовательно, у педагога есть мотивация для повышения качества своего труда, а, значит, качество образовательной услуги ОУ должно повышаться. При использовании данной модели в ОУ, педагог становится заинтересован в сохранении контингента детей в классе, в повышении своего профессионального уровня, но это будет возможно только в том случае, если будет происходить индексирование нормативов средств для ОУ.

При использовании данной модели у ОУ повышается самостоятельность в установлении штатного расписания и заработной платы работников; в разработке и утверждении компонента образовательного учреждения государственного образовательного стандарта общего образования, образовательной программы и учебного плана; определении соотношения базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда; соотношения фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала; внутри базовой части фонда оплаты труда соотношения общей и специальной частей; порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными нормативными актами.

Одним из преимуществ всех моделей НСОТ является то, что при распределении ФОТ появляется вынужденная открытость и прозрачность, а также повышается роль общественно-наблюдательных советов при школах.

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час». Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

В качестве нормативно-правовой основы введения и реализации НСОТ в г.Москве рассмотрены следующие документы: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании», ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановления Правительства Москвы от 22 марта 2011 года. № 86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 3 августа 2010 года, № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», от 28 декабря 2010 года №1088 - ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; приказ Департамента образования города Москвы от 25 марта 2011 года № 210 «О мерах по реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».

Нормативное финансирование ОУ осуществляется в соответствии с НПФ обучающихся по определенным ступеням и программам общего образования. Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, для ОУ установлены расчетные значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося при 5-дневной и 6-дневной учебной неделе в Государственных образовательных учреждениях, участвующих в реализации пилотного проекта развития общего образования Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010. Приложение 4. .

Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю фонда оплаты труда (ФОТ) работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам; и долю фонда материального обеспечения (ФМО) образовательного процесса. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Доля ФОТст определяется ОУ самостоятельно. Рекомендуемое значение 20-40% Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010 .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (педагоги), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год; доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год (Приложение В).

Изучая нормативные документы пилотных школ г. Москвы по введению НСОТ, Положения о системе оплаты труда работников ОУ мало отличаются, существенные отличия выявлены при рассмотрении Положений о стимулирующей части оплаты труда работников.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе необходимо рассмотреть: динамику контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамику квалификационной структуры кадров (долю молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, долю стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), долю надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе будет проведен анализ средней заработной платы учителя, стоимости образовательной услуги, средней заработной плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенности НСОТ.

Различия связаны с повышающими коэффициентами, а также с оплатой специальной базовой части, в некоторых ОУ имеются положения об оплате за проверку письменных работ, заведование кабинетами и др. виды работ, в соответствии с приоритетами в деятельности школы.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет стимулирующую часть оплаты труда, которая способствует повышению мотивации работников. В регионах реализуются 3 основные модели НСОТ, которые имеют особенности в формировании гарантированной базовой части оплаты труда. В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час», которая базируется на нормативно-правовых документах Правительства Москвы, Приказах Департамента Образования города Москвы и локальных актах ОУ.

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

Образование в нашей стране традиционно является предметом особого внимания со стороны и общества, и государства. Информационной основой данного исследования должна стать образовательная статистика, включая данные социологических обследований и мониторинга качества образования. Для раскрытия содержания исследования важен выбор аналитических показателей, которые включают в себя сочетание объемных показателей, показателей эффективности и анализ их динамики.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе рассматриваются: динамика контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамика квалификационной структуры кадров (доля молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, доля стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), доля надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе анализируются средняя заработная плата учителя, стоимость образовательной услуги, средняя заработная плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенность НСОТ.

Важнейшим инструментом обеспечения информационной открытости и прозрачности деятельности ОУ является публичная отчетность. Первоочередными направлениями исследований результатов и последствий внедрения НСОТ в г. Москве можно выделить следующие:

1. Исследование изменений в трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста.

2. Анализ перехода от модели социальной занятости к модели эффективной занятости в системе общего образования.

3. Анализ взаимосвязи нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в общем образовании, исследование динамики ключевых индикаторов.

Исследование смены мотивации учителей может быть проведено исключительно социологическими методами. Для подобного исследования используются Анкеты, разработанные НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», Анкета, разработанная кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета. Степень лояльности работников к ОУ определялась по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, созданной на основе шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна (Управление школой № 16/2007).

Согласно Абанкиной И.В., в последнее время в образовании (как и в бюджетном секторе в целом) сложилась модель социальной занятости. Основными характеристиками такой модели можно считать феномен «много учителей на низкой зарплате», отсутствие заинтересованности в результатах труда и негативный отбор кадров в отрасль. С экономической тоски зрения параметрами такой занятости является низкая эластичность спроса Абанкина И.В. Описание инструментария для проведения аналитических исследований в рамках реализации КПМО на региональном и федеральном уровне // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . При анализе открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования) особое внимание уделялось следующим показателям:

· соотношение учитель/ученик;

· темп обновления кадров, который характеризует движение работников в отрасли - принято, выбыло,

· соотношение оплаты труда учителей по сравнению со средней зарплатой по экономике региона;

· уровень дифференциации в оплате труда учителей между верхним и нижним децилями;

· наличие вакансий.

Значения норматива подушевого финансирования и уровень заработной платы учителей связаны прозрачным формульным соотношением. Это соотношение определяется с точностью до ключевых соотношений, таких как:

· соотношение учитель/ученик

· доля фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда образовательного учреждения (в соотношении 70/30 или 65/35 или даже 60/40),

· доля фонда оплаты труда в нормативе (в соотношении 90/10 или 85/15 в зависимости от взятых обязательств).

Если норматив на оплату труда и учебные расходы доводится в полном объеме до образовательного учреждения, то при сформировавшихся ключевых соотношениях значение норматива и средней зарплаты учителей вычисляется по формуле. Именно это исследование и должно быть проведено.

Линейный корреляционный анализ Волкова П.А., Щипунов А.Б. Статистическая обработка данных в учебно-исследовательских работах. М.: Экспресс, 2008г. - С.42 позволяет установить прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Формула расчета коэффициента корреляции построена таким образом, что если связь между признаками имеет линейный характер, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи. Поэтому он называется также коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

где хi - значения, принимаемые переменной X,

уi - значения, принимаемые переменой Y,

Х - средняя по X,

У - средняя по Y.

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные и распределены нормально.

Даная формула предполагает, что из каждого значения переменной X, должно вычитаться ее среднее значение. Это не удобно, поэтому для расчета коэффициента корреляции используют не данную формулу, а ее аналог, получаемый с помощью преобразований:

Для применения коэффициента корреляции Пирсона, необходимо соблюдать следующие условия:

Сравниваемые переменные должны быть получены в интервальной шкале или шкале отношений.

Распределения переменных X и Y должны быть близки к нормальному.

Число варьирующих признаков в сравниваемых переменных X и Y должно быть одинаковым.

Таблицы уровней значимости для коэффициента корреляции Пирсона рассчитаны от n = 5 до n = 1000. Оценка уровня значимости по таблицам осуществляется при числе степеней свободы k = n - 2.

Для исследования интенсивности, вида и формы зависимостей применяется корреляционно-регрессионный анализ, который является методическим инструментарием при решении задач прогнозирования Лазарева Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Учебное пособие по выполнению курсового проекта. -Челябинск, 2003, С.125 - 128 .

Наиболее часто для описания статистической связи признаков используется линейная форма. Внимание к линейной связи объясняется четкой экономической интерпретацией ее параметров, ограниченной вариацией переменных и тем, что в большинстве случаев нелинейные формы связи для выполнения расчетов преобразуют (путем логарифмирования или замены переменных) в линейную форму. Наиболее часто для оценки параметров используют метод наименьших квадратов (МНК). Оценка тесноты связи между признаками осуществляется с помощью коэффициента линейной парной корреляции - r x,y . Область допустимых значений линейного коэффициента парной корреляции от -1 до +1. Знак коэффициента корреляции указывает направление связи. Если r x.y >0, то связь прямая; если r x.y <0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон общеобразовательной школы, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды), для повышения эффективности развития учреждения. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

Использует ли школа внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если школа не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

Являются ли слабости общеобразовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений?

Какие благоприятные возможности дают общеобразовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его квалификации и доступа к ресурсам?

Какие угрозы должны наиболее беспокоить руководителя и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Таким образом, используемые методы позволяют решить поставленные задачи исследования.

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

* статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",

* часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

* Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",

* Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,

* Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»

* Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

1. Общие положения;

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;

3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;

4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

...

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

реферат , добавлен 08.06.2010

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 15.12.2017

Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

3 Совершенствование премирования работников

4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

оплата труд премирование заработный

Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Предмет исследования - технология установления систем оплаты труда на примере ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1.Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

.Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО "СтройБизнес"

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как "Планово-экономический отдел", "Экономист"…

При исследовании использованы следующие методы:

1.Изучение и анализ литературных источников.

2.Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

.Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

.Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.

Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" .

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы :

воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории .

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников .

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями .

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" .

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах .

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы .

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников .

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов .

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом - это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку показателей и системы премирования сотрудников.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации .

Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др.

Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой - проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

В социально - экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 ,

Рисунок 1 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев - субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности .

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

Рисунок 2 - Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда .

При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) .

В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная .

Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

пропорционально отработанному времени;

пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С × Т, (1)

где, ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р К, (2)

где, ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг)

Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда

Форма оплатыОсновная характеристикаДокументы, используемые при начислении заработной платы123ПовременнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время- Тарифные ставки - Документы по учету рабочего времениПростая повременнаяЧасовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времениПовременно-премиальнаяУсловия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате- Личная карточка работника - Табель учета рабочего времени - Коллективный договор - Трудовой договор (контракт) - Положение о премированииСдельнаяЗаработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукцииСдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработкиПродолжение табл. 1123Прямая сдельнаяЗаработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества- Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) - Сдельные расценкиСдельно-прогрессивнаяВыработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам- Наряд на сдельную работу - Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормыСдельно-премиальнаяЗаработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда- Наряд на сдельную работу - Распоряжение (приказ) о премированииАккорднаяРазмер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ- Аккордное задание - Табель учета рабочего времени за расчетный периодКосвенно-сдельнаяРазмер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников- Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания - Тариф, ставка (оклад) основного работника - Табель учета рабочего времени

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

(3)

где, ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент -го работника;

∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом .

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В таблице 2 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда .

Таблица 2 - Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты трудаПреимуществаНедостаткиПовременная- Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности - Простая для понимания сотрудниками; - Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками - Незначительные индустриальные разногласияОграниченные возможности для поощрения улучшений результатов работыСдельная- Высокое стимулирование усилий - Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы - Более высокий заработок для производственного персонала - Низкая потребность в контролеТенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам трудаБестарифнаяМетод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измеритьТрудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы

Характер "преимуществ" и "недостатков", приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования .

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы :

заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный;

поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:

ФОТпл = ФОТ × Коп+Эч×ЗПср (4)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

Коп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Эч - планируемое сокращение численности;

ЗПср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы . В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=Σ Чсп× ЗПС (5)

где, Чсп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗПб× Кзп (6)

где,ЗПб - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

Кзп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП× Нзп (7)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Нзп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Нзп= ФОТб× (1+ ΔЗП) / (ОПб× (1+ ΔПТ)) (8)

где, ФОТб - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ΔЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ΔПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ΔЗП) определяется по формуле:

ΔЗП= ΔПТ× Нз (9)

где, Нз - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Нзп):

ФОТ= ФОТб + (ΔОП×ΔНзп× ФОТб)/100 (10)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=Σ ЗПiпл× Чiпл (11)

где, ЗПiпл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чiпл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность .

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

повышение минимума заработной платы;

изменение условий труда;

сокращение потерь рабочего времени;

рост производительности труда;

изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

o=LПТ/LЗП >1 (12)

Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

o=LЗП/LПЛ <1 (13)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

5 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1.чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2.рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы .

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Таким образом, имеет место формула:

= (14)

где, ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП):

ЗП = (15)

Где, ЗП1 - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП0 - средняя заработная плата в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (16)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Абсолютное отклонение ∆ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (18)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия .

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ΔФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп.

При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции:

ΔФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.× Квп +ФОТпл.пост.) (19)

где, ΔФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала .

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР ЗП (20)

где, ЧР - численность работников;

ЗП - средняя заработная плата.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

1.∆ФОТЧР = (ЧР