И это все о ней: эффективная система оплаты труда. Системы оплаты труда

Общие положения

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. 41 и ст.135 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора .

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (ч.4 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии данного исключения, заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.

Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума , но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

1) Прямая сдельная оплата труда . Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.

2) Сдельно-прогрессивная оплату труда . При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана .

3) Сдельно-регрессивная . При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.

4) Сдельно-премиальная оплата труда . При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

5) Аккордная оплата труда. При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.

6) Косвенная сдельная оплата труда . При данной системе оплаты труда вспомогательный работникполучает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщикомпродукции, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными аппаратами и механизмами.

Повременная система оплаты труда

Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды.

1) Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за каждый отработанный час.

2) Поденная оплата труда значит, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.

3) Помесячная норма труда означает, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифная система оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст.135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст.144 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

1) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:

· Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583(в редакции от 01.14.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. № 371);

· Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации с изменениями и дополнениями от 5 мая 2009 г., 15 июля, 8 сентября 2010 г.;

· Приказ МЧС РФ от 22 сентября 2009 г. № 545 «О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России»;

«Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» с изменениями и дополнениями от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января, 9 августа 2011 г.;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. № 463н);

· Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Минфина РФ от 30 октября 2008 г. № 120н);

«О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации» с изменениями и дополнениями от 11 февраля, 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта, 22 августа 2011 г.;

· Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. № 43 «О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования»;

· Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта(утвержд. Приказ Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N№514);

· Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утверж. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмос) от 16 сентября 2013 г. № 179;

· Примерное положения об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России (Зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 №30159) Приказ Минтруда России от 02.08.201 № 371н и другие акты.

2) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Например:

· Положение об условиях оплаты труда работников Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, утвержд. приказом Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологийи массовых коммуникаций по Челябинской области от 29.11.2013 № 1037;

· Примерное положение об оплате труда работников казенных учреждений Республики Алтай - центров занятости населения, утвержд. Приказом Комитета занятости Республики Алтай от 20 ноября 2012 года т другие акты.

3) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст.144 ТК РФ). Например:

· Примерное Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства, подведомственных администрации МО «Осинский район»;

· Положение об оплате труда работников МБОУ ДОД ДЮСШ «Смена» г. Кропоткин муниципального образования Кавказский район;

· Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1» г. Норильска;

· Положение об оплате труда муниципальных служащих администрации Семигорского сельского поселения;

· Положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Раменского муниципального района Московской области и другие т.д.

Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг . Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы - ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой, системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.

Грейдинг

В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

1. Грейдинг должностей или работ , когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.

2. Грейдинг работников , когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и «MTI», но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Смешанные системы оплаты труда

Система плавающих окладов

При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Комиссионная система оплаты труда

При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.

Системы оплаты труда в зарубежных странах

Интересно рассмотреть опыт других экономически развитых стран в отношении систем оплаты труда.

Япония

В 70-х годах в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная тарифная форма оплаты труда . Используются две ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Щвеция

В Щвеции используется система солидарной заработной платы , в соответствие с которой устанавливается равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений, и в коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3.

Великобритания

В Великобритании пользуются системой оплаты по индивидуальным контрактам.

При этом следует учитывать, что в настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная , предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы , полностью зависящей от прибыли фирмы.

На английских предприятиях участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Франция

Во Франции используется система индивидуализации заработной платы . Такая система эффективна для управленцев, однако существуют фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, в отношении всех работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Одной из распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем . В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы премирования . Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий . После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Вывод Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

Моделирование и функционирования любой системы предполагает как конечный результат обеспечение эффективности ее деятельности. Не исключением является и система, которая используется на предприятии для оплаты труда работников. Практически все ученые, занимающиеся вопросами оплаты труда, отмечают, что система оплаты труда обязательно должна быть эффективной, однако в современной литературе отсутствует методика определения ее эффективности. Были разработаны методики определения эффективности отдельных элементов этой системы, но методика, которая характеризовалась бы комплексностью и универсальностью, пока не разработана.

Рассмотрим представленные в литературе подходы к эффективности оплаты и стимулирования труда. В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина предлагают определять экономическую эффективность организации заработной платы через критерий опережающего роста хозрасчетного дохода над фондом заработной платы .

Г.Г.Меликьян и Р.П.Колосова считают, что таким критерием является «обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом».

Н.А.Волгин определяет эффективность заработной платы как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к заработной плате, выплаченной за его производство, т.е. как зарплатоотдачу. Он подчеркивает, что такую «методику определения эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, поскольку она не позволяет в полной мере проявить свой эффект оплаты труда. Эффект заработной платы является результатом расходов, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда».

Белорусские экономисты С.Н.Лебедева и В.М.Раздерищенко, подчёркивая необходимость определения эффективности материального стимулирования, отмечают, что его содержанием является характеристика отношений, складывающихся в процессе использования средств, направляемых на материальное стимулирование труда .

При формировании комплексной методики определения эффективности системы оплаты труда, разработанной учеными Донецкого национального университета, были учтены все изложенные выше достижения экономической науки по этому вопросу.

Система оплаты труда на предприятии призвана, во-первых, обеспечить оплату труда каждого работника в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда и стоимостью услуг рабочей силы на рынке труда, а во-вторых, обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволял достигнуть возмещения затрат, получения прибыли, укрепления позиций на рынке .

Поэтому, определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников (конкретного работника или всего трудового коллектива) и работодателя (предприятия, как субъекта хозяйствования), целесообразно давать ей качественную и количественную оценку. Основой определения эффективности системы оплаты труда является разработка и обоснование критериев и показателей эффективности. К сожалению, несмотря на широкое использование данных понятий в экономике, они до сих пор смешиваются и произвольно трактуются. Поэтому, уточним значение понятий «критерий» и «показатель». Критерий - это качественное определение категории эффективности, он не может быть выражен количественно. Количественная определенность эффективности моделируется с помощью показателей. Учитывая это, качественная оценка эффективности системы оплаты труда рассматривается на основе критериев, а при количественной - рассчитываются показатели.

Качественная оценка системы оплаты труда заключается в оценке выполнения ею функционального назначения. Для ее проведения используют оценочные таблицы. Они содержат критерии эффективности и предусматривают определение «оценщиком» (лицом, заполняющим таблицу) степени выполнения на предприятии каждого из критериев. Поскольку интересы в сфере оплаты труда у работников и работодателей разные, а иногда даже противоположные, перечень критериев эффективности в таблицах для оценки с позиции работника и работодателя разный. Степень выполнения критерия определяется по четырёхбальной шкале:

3 балла - критерий выполняется на 100%;
2 балла - критерий выполняется более чем на 50%;
1 балл - критерий выполняется менее чем на 50%;
0 баллов - критерий не выполняется.

Из числа работников оценщики отбираются с помощью выборочного метода. С позиции работодателя качественную оценку эффективность системы оплаты труда проводят первый руководитель, его заместитель, руководители структурных подразделений и работники, на которых возложены функции по оплате труда. Критериями эффективность системы оплаты труда с позиции работников выступают (табл. 1.2).

1. Ясность и доступность для понимания. Система оплаты труда должна быть понятна работнику, он чётко должен знать порядок и механизм определения размера свого заработка и основные показатели, которые при этом используются.
2. Тесная связь заработной платы с выполненной работой во времени. В том случае когда выполненная работа значительно разорвана во времени с выплатой вознаграждения за нее, с психологической точки зрения снижается мотивационный эффект оплаты труда

Таблица 1.2

Оценочная таблица для качественной оценки эффективности системы оплаты труда с позиции работника

3. Объективная оценка результатов труда. Оценка результатов труда является основой для определения раз мера его оплаты, потому их точное измерение обеспечивает работнику «заработанную» заработную плату.
4. Справедливость заработной платы по сравнению с другими работниками. Получая оплату за свой труд, работник сопоставляет её с оплатой своих коллег, сравнивая при этом их результативность труда со своей.
5. Гибкость заработной платы. При изменении внешних и внутренних факторов производственной среды размер заработной платы работника должен меняться адекватно этим изменениям. К внешним факторам относятся экономическая ситуация в стране (уровень цен, размер прожиточного минимума, минимальной заработной платы), к внутренним - результаты деятельности предприятия, изменение условий труда, изменение качества рабочей силы (повышение квалификации, изменение стажа работы, получение образования).
6. Учет при определении заработной платы только тех показателей, на которые работник имеет возможность реально влиять. Если этот критерий не выполняется система оплаты труда будет вызывать у работника неудовлетворённость, поскольку увеличивая свои трудовые усилия, он не сможет обеспечить рост своей заработной платы.
7. Достаточный уровень заработной платы. Размер заработка должен позволять работнику удовлетворять свои материальные и духовные потребности, а также обеспечивать достойное существование других членов семи, которые находятся на его обеспечении.
8. Зависимость оплаты труда от количества и качества труда. Независимо от вида системы оплаты труда, которая используется, такая зависимость является одним из основных требований к заработной плате в рыночных условиях хозяйствования и такой, которая обеспечивает выполнение заработной платой стимулирующей функции.
9. Зависимость оплаты труда от анкетных данных. При определении заработка обязательно не обходимо учитывать такие индивидуальные характеристики работника, как уровень его образования, стаж работы, дополнительные знания, поскольку они существенно влияют на качество результатов его труда.
10. Стимулирование профессионального роста. Дифференциация заработной платы работников разных квалификационных уровней должна бать организована так, чтобы разница между основной заработной платой этих работников (тарифными ставками, должностными окладами) была значимой, а не формальной и стимулировала работников предприятия повышать свою квалификацию.

После заполнения оценочных таблиц всеми «оценщиками» определяется показатель качественной эффективности системы оплаты труда. С позиции работников его можно определить по формуле:

где - показатель качественной эффективность системы оплаты труда

с позиции работников;

Суммарное количество баллов по -той оценочной таблице;

Максимальное количество баллов по одной оценочной таблице;

Количество оценочных таблиц, заполненных работниками.

По значению этого показателя можно судить про эффективность системы оплаты труда для работников в качественном аспекте:

При Еп < 0,5 система оплаты труда в качественном аспекте является неэффективной и требует немедленной коренной перестройки;

При Еп < 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте требует определённой модернизации;

При Еп 0,85 система оплаты труда в качественном аспекте является эффективной и может использоваться на предприятии до возникновения внутренних либо внешних причин, которые обусловят необходимость пересмотра системы оплаты труда.

Количественная оценка эффективности системы оплаты труда проводится на основе расчёта показателей, по значению которых можно судить об эффективность/неэффективности системы оплаты труда по данному показателю. По каждому показателю определяются частные показатели количественной эффективность, которые являются логическими переменными и принимают значение «1» в том случае, когда система оплаты эффективна по данному показателю и значение «0» - когда система является неэффективной.

С позиции работника эффективность системы оплаты труда в количественном аспекте определяется по значению таких показателей:

1. Конкурентоспособность заработной платы. Данный показатель показывает, насколько в выгодном/невыгодном положении по уровню оплаты труда работник находится в ситуации, сложившейся в среднем по отрасли по оплате труда, и определяется по формуле:

где Кзп - конкурентоспособность заработной платы работника;

ЗП - размер заработной платы работника, грн.;

ЗПотр- средний раз мер заработной платы, который сложился в отрасли за соответствующий период, грн.

Если Кзп > 1, то по показателю конкурентоспособности систему оплаты труда можно считать эффективной, если Кзп < 1 - то неэффективной.

2. Зависимость размеров оплаты труда от результатов трудовой деятельности персонала предприятия, которые находят свое отражение в объеме произведенной продукции. Оценить эту зависимость можно с помощью коэффициента корреляции (r) между размером заработной платы и объёмом товарной продукции. При r?0,65 связь между данными показателями считается сильной.
3. Соотношение средней заработной платы с социальными стандартами. В качестве социального стандарта используется утверждённый размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, а для определения этого соотношения рассчитывается соответствующий коэффициент:

где Кс - коэффициент соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума;

СЗП - средняя заработная плата работника, грн.

ПМ - прожиточный минимум для трудоспособных лиц, грн.

Для обеспечения достойного уровня жизни, заработная плата работника должна как минимум в 2 раза превышать установленный размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Исходя из этого при Кс?2 систему оплаты труда можно считать эффективной по данному показателю, а при Кс < 2 - неэффективной.

С позиции работодателя количественно эффективность системы оплаты труда можно оценить по значению таких частных показателей:

1. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы. В условиях рыночной экономики очень важно придерживаться принципа опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом заработной платы, поскольку при таком подходе повышается конкурентоспособность продукции.
2. Снижение доли заработной платы в себестоимости:

где І - индекс доли заработной платы в себестоимости продукции;

Доля заработной платы в себестоимости продукции в отчётном и базисном году.

При І < 1 систему оплаты труда по данному показателю можно считать эффективной, а при І 1 - неэффективной.

Таким образом, хотелось бы отметить, что рассмотренная методика комплексной оценки эффективности системы оплаты труда имеет такие достоинства:

1) С помощью методики можно определить эффективность системы оплаты труда дифференцировано с позиции работника, с позиции работодателя, а также в количественном и качественном аспектах;
2) Определяя эффективность системы оплаты труда с позиции работников, можно исследовать только определённую категорию персонала;
3) В зависимости от приоритетных целей и задач, которые стоят в целом перед предприятием и системой оплаты труда, легко можно корректировать содержание и количество критериев качественной оценки и показателей для количественной оценки эффективности системы оплаты труда .

Кроме того, трудоёмкость использования данной методики на предприятии может быть снижена при использовании компьютерных программ для обработки оценочных таблиц и расчёта показателей эффективности системы оплаты труда.

Один из самых сложных вопросов для Владельца или Руководителя компании - это сбалансированная система оплаты труда. В каждой компании она своя. У кого-то лучше, у кого-то хуже. У кого-то работает, у кого-то нет.

Предлагаю вашему вниманию систему оплаты труда, которая применяется у меня в компании. Сразу скажу, что эту систему придумал не я. Я просто обобщил то, что знал, то, что видел раньше и попробовал наложить на то, что было и есть.
Данная система оплаты труда - не догма и даже не руководство к действию. Сегодня эта система у меня конечно же несколько видоизменена, но основы заложены те же, что и в тексте ниже.

Оплата труда в компании производится по базовому индексу зарплаты (БИЗ).

Принципы оплаты труда:

1. Общие положения.

3. Все мы - партнеры.

7. Заключение.
Пример расчета заработной платы.

1. Общие положения:

Отчетный период для начисления заработной платы устанавливается неделя - с 14.01 в четверг текущей недели до 14.00 четверга будущей недели.

Весь доход, пришедший в этот период, фиксируется и идёт в расчет заработной платы компании.

На выплату заработной платы выделяется 48% Дохода компании за истекшую неделю.

Подведение итогов за проработанную неделю - в четверг 14.30, выплата заработной платы с премиальными - на следующий день, в пятницу текущей недели путем выплаты наличными или перечислением на карточный счет сотрудника.

Еженедельно к 14.01 в четверг текущей недели каждый сотрудник подает отчет за проработанную неделю с указанием своей Главной Статистики. Компания в праве в любое время перепроверить и уточнить результат Главной Статистики.

Если к указанному времени сотрудник не подаст свою Главную Статистику, то заработная плата ему не начисляется и не выплачивается.

Без заполненных и подписанных чек - листов заработная плата сотруднику не начисляется и не выплачивается.

2. Выплаты должны быть прозрачными.

Используя простой алгоритм, каждый сотрудник компании может самостоятельно подсчитать не только свой личный заработок, но и зарплату любого из коллег, включая директора и его заместителей.

У нас все совершенно открыто и прозрачно.

3. Все мы - партнеры.

В ООО «Кард Экспресс» на зарплату выделяется определенная доля общего Дохода компании. Чем больше заработает компании, тем больше получит каждый сотрудник. Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем выше его вознаграждение.

Хотите зарабатывать больше - берите на себя больше ответственности!

Наивысший уровень ответственности - у генерального директора, поэтому за точку отсчета принят его базовый индекс зарплаты (БИЗ), установленный для этой должности.

Это максимально возможный показатель, приравненный к 100 единицам.

БИЗ для других должностей постепенно понижается пропорционально снижению личной ответственности людей, которые их занимают.

Исполнительный директор - 80 единиц.
Начальник отдела - 70 единиц.
Менеджер по продажам - 60 единиц.
Дизайнер - 60 единиц.
Печатник - 50 единиц.
Производственный рабочий - 40 единиц.

Величины единиц установлены мной. Это надо принять как данность. Все остальное зависит только от трудолюбия сотрудника, его знаний, инициативы.

4. Главное - измеримый продукт.

Продукт - это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если результаты труда человека возможно измерить, то ему за произведённый продукт можно предложить эквивалентный денежный обмен.

Ценный Конечный Продукт (ЦКП) сотрудников:

1. Генеральный директор - стабильно развивающаяся компания.
2. Менеджер по продажам - доход от продажи продукции компании.
3. Дизайнер - полностью готовый, согласованный макет пластиковой карты.
4. Печатник - запланированное количество отпечатанных пластиковых листов, без брака.
5. Оператор по сбору пластика - запланированное количество собранных и скрепленных лицевых и оборотных сторон пластиковых листов.
6. Оператор по производству ПК - запланированное количество выпеченных готовых «бутербродов», без брака.
7. Вырубщик - запланированное количество вырубленных карт, без брака.
8. Оператор персонализации - запланированное количество проперсонализированных пластиковых карт.

5. Вознаграждение определяет статистика.

У каждого сотрудника есть набор статистик. Но расчет заработной платы производится только от Главной Статистики.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Генерального Директора:
Точка Безубыточности (ТБ) компании принимается за точку отсчета К. ст.
ТБ = 0.8 единицы.
Увеличение или уменьшение К.ст. - шаг 0.1 единицы за каждые 50 000 рублей Дохода компании.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Менеджера по Продажам:
За 1 единицу принимается доход, принесенный менеджером по продажам в компанию на уровне 30 000 рублей в неделю.
Повышение К.ст. - каждые 5 000 рублей дохода на 0, 1 единицы.
Понижение К.ст. - каждые 5 000 рублей минус от 30 000 рублей - 0, 1 единицы.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Дизайнера:
За 1 единицу принимается 12 согласованных с заказчиком макетов (12 компаний) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 2 макета.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Печатника:
За 1 единицу принимается 4 000 отпечатанных листов (лицо и оборотка) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 100 листов.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по сбору листов:
За 1 единицу принимается 2 000 скрепленных между собой «бутербродов» в неделю.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по производству ПК:
За 1 единицу принимается 2 000 готовых, выпеченных без брака «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Вырубщика:
За 1 единицу принимается 20 000 вырубленных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт.

Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора Персонализации:
За 1 единицу принимается 5 000 проэмбоссированных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт в неделю.

6. Что поощряется, то и стимулируется.

6.1. Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте.

Этот показатель оценивается при помощи Коэффициента времени (К.вр.).
Если человек провел на работе все пять дней в неделю - 1 единица. Если один день отсутствовал без уважительной причины - 0.8 единицы. И так далее.

6.2. Лояльность сотрудника. Коэффициент стажа.

У нового сотрудника К. стажа равен 1 единице, а потом повышается каждые полгода на 0.5 единицы.

6.3. Талант и компетентность. Коэффициент квалификации.

Оценивается при помощи Коэффициента квалификации (К.кв.). Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится один раз в год.
Средний уровень знаний и навыков приравнивается к 1 единице. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1.1 и выше.

7. Заключение.

Все вышеописанные коэффициенты - статистики, времени, стажа, квалификации - позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного вклада человека, которые ее занимает.

Умножаем стандартный БИЗ на эти четыре показателя - и получаем личный БИЗ сотрудника за прошедшую неделю.

Это называется - скорректированный БИЗ.

Далее остается определить, каким будет один скорректированный БИЗ в среднем по компании рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда (48% от Дохода Компании) на сумму скорректированных БИЗ всех сотрудников компании.

И последнее. Умножаем «рублевый» БИЗ на личный скорректированный БИЗ сотрудника и получаем точный денежный вклад, который этот член нашей команды внес в наше общее дело.

Очень важно при этом понимать, что верхней планки выплат нет.

Пример. Расчет зарплаты сотрудника по системе БИЗ.

Условие задачи:
В компании Кард Экспресс работают 10 человек.
За минувшую неделю она реализовала пластиковых карт на сумму 162 500 рублей (ТБ на сегодняшний день). По правилам, принятым в компании, на вознаграждение должно быть направлено 48% от Дохода Компании за неделю.

162 500 - 30% (затраты на сырье и материалы) = 113 750 рублей.
113 750 Х 48% = 54 600 рублей.

На выплату заработной платы направляется 54 600 рублей.

1. Определяем скорректированные БИЗ для каждой должности.

Один МП принес доход - 80 000 рублей, второй - 25 000 рублей, третий - 8 750 рублей. Примем три коэффициента - времени, стажа, квалификации (п.6) - за единицу, так как вы только вводим данную систему оплаты труда.

Остается только К.ст., при 80 000 рублей - он равен 2.0, при 25 000 рублей - 0.9, при 8 750 - 0.5.
Для Генерального директора К.ст. - 0.8.
Для всех остальных - 1.0.

2. Определяем сумму всех скорректированных БИЗ сотрудников.

ГД = 100 х 0.8 = 80
МП 1 = 60 х 2.0 = 120
МП 2 = 60 х 0.9 = 54
МП 3 = 60 х 0.5 = 30
Диз. = 60 х 1.0 = 60
Печатник = 50 х 1.2 = 60
Все производственные рабочие (всего 4 человека): 40 х 1.2 = 48.
Так как было произведено 27 000 карт в неделю.

Итого: 80+120+54+30+60+60+192 = 596 единиц.

3. Определяем один скорректированный БИЗ в денежном выражении.

Для этого надо фонд оплаты труда за неделю разделить на сумму всех скорректированных БИЗ.
54 600 / 596 = 92 рубля (91.61)

4. Определяем заработок каждого сотрудника за истекшую неделю.

Надо просто умножить 92 рубля на личный скорректированный БИЗ каждого сотрудника.
ГД - 7 360 (92 х 80)
МП 1 - 11 040
МП 2 - 4 968
МП 3 - 2 760
Диз. - 5 520
Печатник - 5 520
Производственные рабочие - по 4 416 рублей.

Общая сумма выплат равна = 54 832 рублей.
В данном случае погрешность (на 232 рубля) произошла из - за округления скорректированного БИЗ в денежном выражении.

5. Выплачиваем всю сумму на следующий день, в пятницу.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом .

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда .

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле :

Свд = ВД / ФЗП, (7)

где ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) :

Сп = П / ФЗП, (8)

где Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли :

Зо = Р /ФЗП, (9)

где Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) :

Уз = ФЗП / Р *100, (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Важной задачей анализа заработной платы на предприятии является определение эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений .

Фонд заработной платы на одного работника (Кр) :

Кр = ФЗП / Ч, (11)

где Ч - среднесписочная численность работников предприятия.

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) :

Кс = ТРпт / ТРзп, (12)

где ТПпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

ТРзп - темп роста заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель (Кинтз) :

Кинтз = * (13)

где Зо - зарплатоотдача;

Кс - коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы .

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях .

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства .

Наиболее точно эффективность оплаты труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников. Общим недостатком показателей анализа эффективности является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности .

Эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов .

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия .

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции .

Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д. Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работникам так и в целом по предприятию, с использованием таких показателей как показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и пр.

ОБЗОР

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.3. Послевоенный период
3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ
3.1. Выбор систем оплаты
3.3. Эффективность

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния. В этой главе системы оплаты труда рассматриваются в широком смысле, здесь дан обзор форм, принятых в различных методах распределения оплаты труда, а также рассматриваются вопросы, связанные с их функционированием.

Глава состоит из трех основных частей.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием системы оплаты труда и другими понятиями, например, структурой оплаты и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто очень тесно связаны с системой оплаты труда, но г позиций анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочивание видов деятельности, часто разработанное на основе оценки трудовой деятельности и отражающее обычно различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда. Хотя методы, тесно связанные с развитием и действием системы оплаты труда, ассоциируются с разработкой структуры оплаты или установлением уровня оплаты, они аналитически разделяются и здесь рассматриваются отдельно.

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).

Комиссионные

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия

Оплата, связанная с достижениями

Понятие оплаты, связанной с достижениями, в данной главе используется, в частности, для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне потенциальных целей выполнения. К ним относятся финансовые или бюджетные цели, но может также включаться ряд более сфокусированных, индивидуальных целей — составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д.

Во-вторых, связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты.

Наконец, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

Плановая поденная оплата труда

Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ).

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе

Оплата труда, основанная на навыках сотрудников

Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Оплата труда за заслуги

Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:
- навыки лидерства и планирования,
- личностная мотивация,
- надежность,
- инициативность или
- гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов труда и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы. Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.

1.4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе

Программа участия работников в акционерной собственности

Хотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.

Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:

«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте».

(Trompenaars, 1993)

Наиболее широко используемый в этом разделе материал описывает тенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, где это было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области в континентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурные особенности применения систем оплаты труда на практике.

2.1. Начальный период развития

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.

Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают на изменение в экономической мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно... что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности... (например, снижение заработной платы в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося большого вреда бедным...)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).

Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда , исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.

Распространение принципов тейлоризма за пределами США, а именно в Великобритании и континентальной Европе, было медленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х гг. применение тейлористских схем оплаты труда в Великобритании стало распространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности. В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор, реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывы сотрудников во время работы.

К началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда (Gospel, 1992).

Хотя распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать две оговорки. Во-первых, по крайней мере в Великобритании большинство рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременной системе оплаты труда (Gospel, 1992). Во-вторых, кроме повременной и сдельной, применялись и другие системы оплаты, хотя и значительно реже.

Уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда. Он отмечал:

«В некоторых случаях, когда фиксированная или минимальная ставка дополняется премиальными выплатами, размер этих премий больше зависит от качественных, чем количественных показателей выполнения работы, выраженных, во избежание-убытков, в совершенствовании полученных результатов и т. д. Примеры этого метода можно найти в деятельности железных дорог. Машинисты во многих случаях получают премии, основанные на эконо -личности использования угля или масла, а также вознаграждения, основанные на точности соблюдения графика поездов, и, кроме того, получают специальные надбавки к своей регулярной зарплате за особое усердие и осмотрительность, благодаря которой удалось избежать аварийных ситуаций».

(Schloss, 1898)

Хотя для схемы оплаты по заслугам довольно трудно получить точную и в необходимом объеме информацию, в течение этого периода в список вошла еще одна система оплаты труда, основанная на участии в прибыли (см. СХЕМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ KONL ПАНИИ). Первые свидетельства о применении схем участия сотрудников в прибыли организации относятся к 1775 г., когда они были поддержаны французским экономистом А. Р. Д. Турготом (Л. R.J. Turgot) и использованы парижской строительной фирмой Maison Leclaire. Систему поддержали, чтобы поощрить рабочих производить больше с меньшими затратами, так как их заработок стал зависеть от размера прибыли (Peach and Wren, 1992). Однако только в конце XIX в. применение на практике системы участия в прибыли стало более распространенным. В США к 1987 г. эту схему использовали более 30 фирм, в Великобритании интерес к ней повышался в течение 1880-1890-х гг., в дальнейшем этот интерес возобновился только перед началом и после окончания Первой мировой войны.

2.3. Послевоенный период

В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

Беспрерывная и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания в течение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

В ряде исследований подчеркнуты некоторые трудности, связанные с применением сдельной системы, которые искажали ее действие (Lupton, 1963). В них показана важность поведения рабочих групп, и особенно норм поведения на рабочем месте в обеспечении неформального регулирования способов работы и схем оплаты и в подрыве их стимулирующего эффекта. Например, в некоторых случаях было очевидно, что рабочие сознательно регулируют объем выработки ниже достижимого уровня, используя нормы выработки и социальные санкции, чтобы стабилизировать свой заработок. Другие примеры демонстрируют, что на готовность сотрудников приложить усилия для получения премии влияет «недостаток» или «избыток» времени.

Другие исследования больше концентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета по уровню цен и доходов CNBPI — National Board for Prices and Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или дохода работников» (NBPI, 1968).

Данные отчета NBPI отразились в анализе британских производственных отношений, проведенном комиссией Донована, где сдельщина не только воспринималась как источник колебаний заработной платы, но также связывалась с развитой неофициальной промышленной деятельностью, с распространением ограничительной практики и с общей «неофициальностью, фрагментарностью и самостоятельностью» производственных отношений на рабочем месте.

Вопросы, освещенные в этой работе, отразились на нескольких разработках, сделанных в научной, политической и практической сферах. В научной области стали оспариваться предпосылки, лежащие в основе научного менеджмента, особенно убежденность в том, что рабочие движимы в основном экономическими соображениями. Новаторская работа, выполненная на Хоторнском заводе в США, подчеркнула важность социальных подходов к взаимоотношениям на рабочем месте, которые, в свою очередь, порождают более сложный анализ «человеческих отношений», проводимый специалистами в сфере наук о поведении (бихевиористами). Основываясь на точке зрения, что сотрудники имеют ряд «потребностей», которые они стремятся удовлетворить на работе, бихевиористы уделяют гораздо большее внимание неденежным формам вознаграждения (см. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).

Стремление английских политиков преодолеть колебания заработной платы и трудности, связанные со сдельной оплатой, нашло отражение в попытках проведения реформ посредством привлечения третьей стороны: Комиссии по индустриальным отношениям (КПО — CIR, Commission on Industrial Relations) в 1969-1975 гг. и Службы по примирительным процедурам и арбитражу (ACAS, Advisory Conciliation and Arbitration Service). Хотя эти органы функционируют совершенно по-разному, их общее стремление «улучшить производственные отношения» неизбежно приводит к возникновению общих интересов, связанных с состоянием систем оплаты труда. Как нечто само собой разумеющееся методологическая практика CIR касалась анализа организационных систем оплаты (CIR, 1974), в то время как ACAS по-прежнему предоставлял всесторонние консультации по созданию и внедрению систем оплаты. Более того, успешные правительственные органы применяли политику регулирования доходов, сопровождая ее поддержкой соглашений по производительности труда, чтобы создать «надежную» основу Для повышения оплаты. Эти соглашения частично были разработаны для того, чтобы изменить определенную негибкость структуры занятости на рабочем месте посредством повышения заработка в обмен на большую гибкость работников.

Наконец, был сделан ряд практических изменений в системах оплаты труда Во-первых, есть веские основания полагать, что интерес к схемам оплаты за заслуг ги постепенно возрастал. Р. Марриот, использовав наблюдения, сделанные Британским институтом управления, написал в конце 1950-х гг.: «Как в США, так и Великобритании возрос интерес к премиальным схемам, известным как "оценка деловых качеств работника" или "премиальная схема оплаты на основе индивидуальной оценки"» (Marriot, 1961).

Р. Марриот также ссылается на американский обзор 231 фирмы, который показал, что более половины (52%) использовали метод оценки деловых качеств работника, а обзор, выполненный пятью годами позже, показал несколько меньшее, но все же значительное число компаний (40%), которые использовали эту систему. Однако, что более удивительно, этот вид схемы оплаты больше использовался в частном секторе для работников физического труда, супервизоров (бригадиров, мастеров и т. п.) и клерков. Это можно объяснить тем, что такие схемы в то время считались эффективным средством для преодоления слабых сторон системы сдельной оплаты. Таким образом, заслуги рассматривались как основание для вознаграждения работников, для которых нельзя было применять сдельную оплату труда, а также как возможность поощрять большую гибкость и большее внимание к качеству работы, включив этот фактор в общую оценку труда.

Во-вторых, в то время пользовались большой популярностью схемы оплаты труда по плановой дневной норме выработки. В основном они рассматривались как возможность значительно больше поддержать управленческий контроль за расходами на зарплату, чем это было возможно при применении традиционных схем сдельной оплаты (NBPI, 1968).

В-третьих, крушение иллюзий, связанных со стимулированием работников физического труда, привело к тому, что некоторые организации и вовсе отказались от такой системы (Smith, 1989). Постепенное разочарование не означало полной потери интереса к новаторским системам оплаты труда, но на 1980-е гг. пришлось решающее изменение в сфере интересов организаций к системам оплаты.

2.4. Современные системы оплаты труда

Проведенное исследование показало, что в Великобритании недавно произошли значительные изменения в системах оплаты труда. Например, в обзоре ACAS (ACAS, 1988) было установлено, что почти 40% наблюдаемых компаний изменили свою систему в течение последних трех лет. Дальнейший анализ этих изменений показал наличие ряда тенденций и проблем, которые отличались от более ранних. Во-первых, все больше росла полемика вокруг применения систем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда (сдельщина). Более того, эти споры привели к значительному расширению сферы действия таких систем. Во-вторых, фокус интересов политиков и практиков сместился в область разработок «улучшенных» систем оплаты для работников умственного (не физического) труда в отличие от прежнего фокуса на рабочих физического труда. Как кратко изложил свою точку зрения И. Смит (Smith, 1989), «единственная группа работников, которая не претерпела никаких изменений в культуре оплаты труда, — это производственные рабочие». В-третьих, в определенной степени возрос интерес к коллективным премиальным системам, особенно к схемам участия сотрудников в акционерном капитале. Однако доля работников, на которых распространяется эта схема оплаты, все еще относительно невелика. Рассмотрим поочередно все эти три тенденции.

Обзор рекомендательной и большого количества аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельную болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только отдельные работники отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной» взаимосвязи между оплатой труда и результативностью является трудной задачей для многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее значение схемам, основанным на групповых показателях работы, как способу улучшения организационной продуктивности.

Однако этому скептицизму противопоставлялось альтернативное мнение лидеров, энергично поддерживающих оплату по показателям индивидуальных достижений. Например, Конфедерация британской промышленности (CBI, 1988) говорит о необходимости системы оплаты, которая бы «фокусировалась на достижениях и потребностях отдельных работников». Не менее значимо то, что консервативное правительство, управлявшее государством в 1980-х гг., целиком и полностью поощряло внедрение системы оплаты труда на основе достижения конечных результатов в общественном секторе. Как гласит Гражданская хартия (Citizen Charter, 1991), «система оплаты в общественном секторе должна быть основана на регулярной и прямой взаимосвязи между вкладом человека в соответствии со стандартами оказания услуг и его вознаграждением».

Если отбросить в сторону риторику, станет очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность. Недавно сделанный Институтом политических исследований обзор (Casey et al., 1991) выявил распространенность таких схем на двух региональных рынках труда и заключил, что «действительно происходит индивидуализация оплаты труда».

Что касается изменения области интересов, т. е. основания утверждать, что схемы оплаты по показателям индивидуальных достижений распространены на всех уровнях организации, а также в различных секторах экономики. Британский обзор производственных отношений на рабочем месте (WIRS — Workplace Industrial Relations Survey), проведенный в 1990 г. (Millward et al., 1992), показал, что оплата труда по заслугам наиболее применима на более высоких уровнях организации, где она охватывает около 40% штата менеджеров среднего и высшего звена. Однако эта система используется и примерно для 1/3 (31%) штата офисных клерков и административных сотрудников и даже почти для 1/4 (21%) штата квалифицированных работников физического труда. Появление оплаты труда по заслугам в различных секторах рассматривается как фактор роста ее значения общественном секторе. Обзор, проведенный Институтом управления персоналом/Советом по развитию национальной экономики, показал, что оплата по заслугам используется в 37% организаций общественного сектора, правда, там она менее распространена, чем в частном секторе. Так что примерно для 500 000 непроизводственных государственных служащих, на чью заработную плату правительство оказывает непосредственное влияние, оценка результатов работы теперь является важной составляющей при установлении жалованья для большинства разрядов. В настоящее время в местном самоуправлении примерно половина местных властей также применяет такую схему для большинства руководителей высшего звена.

Проблема распространения оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов требует определенности по ряду аспектов. Во-первых, повременная система оплаты или почасовая оплата труда остается единственно важной основой для оплаты в Великобритании. Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что 2/3 организаций используют для оплаты труда повременной тариф по крайней мере для некоторых своих сотрудников. Более того, хотя повышение оплаты по заслугам постепенно распространяется, во многих организациях повышение оплаты по деловым качествам поддерживается также общим одновременным повышением заработной платы; другими словами, оплата по заслугам остается все же «сахарной глазурью на пирожном».

Во-вторых, как уже подчеркивалось выше, важно отметить, что существуют значительные кросс-культурные колебания в популярности оплаты по индивидуальным показателям, связанным с конечными результатами. Это отражается в различных сферах действия данного вида оплаты труда. В США, например, такая схема используется довольно широко. Обзор, проведенный Американской ассоциацией в 1986 г., показал, что практически все фирмы из сделанной этой ассоциацией выборки для определения вклада при принятии решения об оплате полагались на ежегодную оценку достижений, проводимую руководителями. Это подтверждается главным образом сложившейся практикой установления оклада в крупных компаниях, которая показывает, что 80% компаний используют программу оценки по заслугам (по профессиональным качествам), при этом более 50% из них заявили, что по крайней мере зарплата 95% сотрудников повышается в соответствии с ростом их заслуг. На основе обзора деятельности работодателей в континентальной Европе, можно также подчеркнуть популярность оплаты, связанной с конечными результатами, во Франции, Италии и Швейцарии, отметив при этом, что этот вид оплаты все еще остается несущественным в скандинавских странах.

Есть основания полагать, что популярность оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов постепенно будет возрастать в Японии: такие схемы уже были введены для японских сотрудников в компаниях Nissan, Fujitsu и Honda. Однако командные или групповые премиальные вознаграждения традиционно все же более распространены. Как отмечает Алстон (Alton 1982): «Американское правило гласит: сделай отдельных работников счастливыми, и работа группы станет более продуктивной. Группа существует для блага индивидуума. В Японии индивидуум существует для блага группы. Целое важнее его составляющих».

В-третьих, и это подтверждают более ранние исследования, очевидно, что новые подходы к оплате по конечным результатам по большому счету не распространяются на производственных рабочих в цехах. В обзоре WIRS указывалось (Uillward et al., 1992), что оплата по заслугам гораздо реже встречается среди работников физического труда, чем умственного. Такие схемы для квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих физического труда используются едва ли в 1/4 учреждений. Эта тенденция в качестве перспективы развития применима и для других стран, особенно Франции, в которой недавний обзор Министерства труда обнаружил, что свыше 50% сотрудников примерно 1300 компаний имеют элементы системы оценки по заслугам в составе своих пакетов оплаты труда (IDS Focus, 1991).

Одна из инновационных разработок в системах оплаты рабочих физического труда, которую можно определить как схему оплаты на основе экспертной (аттестационной) оценки, состоит в том, что оплата труда соотносится с приобретением квалификации. Схема оплаты на основе квалификации преобладает там, где ее введение согласовывается со стремлением к гибкости в условиях технологических изменений. В последнее время популярность таких схем, по-видимому, возросла, поскольку сейчас они уже используются примерно в 100 британских компаниях. В Германии оплата также тесно связывается с квалификацией сотрудников.

Однако в целом, как подчеркивает И. Смит, деградация систем стимулирования, особенно для отдельных категорий работников или рабочих групп, отражается в ряде общих и более частных тенденций. В течение последнего десятилетия доля рабочих физического труда, получающих поощрительные премии, значительно снизилась. В новом обзоре уровня доходов указывается, что среди лиц, занимающихся физическим трудом и получавших премии, доля мужчин снизилась с 46,5% в 1984 г. до 33,6% в 1992 г., а доля женщин - с 33,5 до 25,5%. Эти обзоры, позволяющие проследить распад индивидуальной премиальной системы, говорят о том, что хотя компании сохраняют некоторые формы сдельщины, использование таких схем сейчас относительно ограничено. Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что только 12% учреждений используют схемы сдельной оплаты труда.

Сфера действия коллективных премий, или, более точно, премий, применяемых на заводах или в компаниях, также относительно небольшая. Конечно, очевидно, что в 1980-х гг. интерес к участию сотрудников в прибылях или в акционерном капитале возрос. Например, департамент, ведающий внутренними налогами, оценил, что в 1991-1992 гг. почти 1,3 млн. сотрудников получили или акции, или предложение их приобрести. Так как применение таких схем законодательно поддерживалось, то в итоге примерно 2,9 млн. сотрудников получили акции или опционы, стоимость которых вначале составила примерно?10,3 млрд. Однако ACAS выявила только 13% учреждений с коллективными премиальными схемами в время как Институт политических исследований (Caseyet al., 1991) находит очень мало признаков их общего роста.

Обзор тенденций осветил изменение интереса политиков и практиков к различным видам систем оплаты в пространстве и особенно во времени. При взгляде на эту изменяющуюся картину неизбежно возникает вопрос: почему в течение многих лет происходила такая смена интересов. Ответ на этот вопрос рассматривается ниже.

3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ

3.1. Выбор систем оплаты

Можно выделить три основных направления рассуждений при выборе системы оплаты труда, примерно отражающих общие теории, связанные с характером принятия решений в организации.

Первое направление рассматривает такой выбор как часть рационального и продуманного процесса принятия решений;
второе направление определяет этот выбор как решение, принимаемое ad hoc (для специальной цели, в конкретном случае), быстрое и реактивное управленческое решение;
третье направление предполагает, что подходы меньше должны обусловливаться прямыми и осязаемыми средствами достижения цели, а больше стремлением к достижению идеологических целей и манипуляцией социальной реальностью и значениями.

Точка зрения, что система оплаты труда выбирается на основе рационального и продуманного процесса принятия решений, в последнее время привлекла к себе наибольшее внимание. Было издано много книг, описывающих данную концепцию, подкрепленную теоретическими суждениями, что эффективность применения системы оплаты труда, вероятно, повышается, если придерживаться этого направления. В наиболее сложной форме этот подход совпадает с теорией непредвиденных обстоятельств. Т. Луптон и Д. Гоулер (Lupton and Gowler, 1969) предположили, что выбор системы оплаты труда должен включать: установление целей оплаты труда; осознание вида системы оплаты труда, пригодной для достижения заданных целей; оценка пригодности такой системы при заданных организационных условиях. Следовательно, считается, что успешность выбора системы оплаты напрямую зависит от степени согласованности организационных возможностей и потребностей.

Этот подход развивался в течение многих лет. Есть много полезных типовых перечней характерных управленческих целей, достижению которых может способствовать применение тех или иных систем оплаты труда. Например, А. Боуэй и Р. Торп (Bowey and Thorpe, 1986) отмечают, что к таким целям относятся:
* установление работ, требующих особого внимания;
* сохранение хороших сотрудников;
* реагирование на запросы о большей оплате;
* мотивация высокого уровня выполнения работы;
* поощрение интереса к продвижению по службе;
* поддержка лояльности компании;
* общее вознаграждение заслуг;
* компенсация за неблагоприятные условия работы.

В последнее время в этот набор целей также стали включать применение систем оплаты труда для изменения организационной культуры. Например, оплата по индивидуальным заслугам часто представляется как способ создания культуры, направленной на высокие результаты выполнения заданий, связав оплату с позитивными изменениями в установках, ценностях и убеждениях работников и менеджеров. Например, оплата за конечные результаты работы сыграла важную роль при реструктуризации итальянской фирмы Fiat в конце 1980-х гг. Однако существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть система оплаты труда в процессе организационного изменения. Удивительно, что две ведущие статьи в области управления человеческими ресурсами представляют две диаметрально противоположные точки зрения по этому аспекту: К. Фомбран и его соавторы (Fombrun et al., 1984) рассматривают оплату труда как основной метод для проведения изменений: «...(вознаграждения представляют собой) один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований». В то же время М. Бир с соавторами (Beer et al., 1984) утверждают, что «разработка компенсационной системы в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами».

Значительное внимание привлекли также внутренние и внешние обстоятельства, влияющие на пригодность какой-либо системы оплаты труда в конкретной организации. В этом отношении важными представляются все рынки технологий, продукции и рабочей силы. Более того, набор существенных условий должен быть расширен за счет включения в его состав таких факторов, как, например, упомянутая выше национальная культура.

Более важным был образ, в котором общая неопределенность среды нашла отражение в литературе по управлению человеческими ресурсами и, в частности, в том направлении, в котором делается акцент на соответствие персонала условиям среды. Системы оплаты труда играют здесь особенно важную роль. Предполагается, что для различных стадий жизненного цикла в организации подходят разные компенсации и льготы. К. Фомбран (Fombrun etal., 1984) связывает характер системы оплаты труда со стратегией на товарном рынке и с организационной структурой, в то время как другие определяют различия в подходах к вознаграждению труда на основе того, направлена ли бизнес-стратегия на инновации, на повышение качества или на сокращение издержек.

Степень, с какой эти отношения отражаются в практической деятельности, остается вопросом, открытым для обсуждения. Несомненно, исследование Г. Милковича (Milkovich, 1991) показало, что американские организации концентрировались на стремлении напрямую связать оплату труда с определенной организационной средой. Тем не менее, второе направление, изучающее выбор системы оплаты труда, опирается на предположение, что выбор многих организаций, скорее, основан на реагировании в случае (ad hoc) актуального давления, чем на систематическом и рациональном принятии решений.

Более того, последние достижения, сделанные в области введения оплат труда, основанных на индивидуальных конечных результатах работы, особенно в Великобритании, по-видимому, укрепили такую точку зрения. При сравнении британской практики, в которой решения являются реактивными, с более продуманным американским подходом к отбору системы оплаты предполагается, что движение за оплату по заслугам сотрудника в середине и конце 1980-х гг. в основном определялось краткосрочными интересами по сокращению издержек. Финансовые трудности, с которыми столкнулись компании в то время, просто дали толчок бесперспективному поиску большего контроля над счетами по оплате, достигаемого посредством большей избирательности в определении повышений заработной платы на основе воспринимаемых заслуг вместо не делающих различий всеобщих повышений оплаты труда.

Более того, есть основания полагать, что ряд организаций был вынужден использовать оплату по заслугам сотрудников из-за существовавшего в то время краткосрочного давления со стороны рынка труда. Например, заслуживает внимания то, что по результатам исследования местной администрации наиболее общей причиной введения такой системы оказались потребности найма и удержания сотрудников. Хотя противники данного подхода утверждали, что такие потребности лучше всего удовлетворяются путем определения уровня заработной платы, чем оплатой за заслуги (которая разрабатывается прежде всего для вознаграждения индивидуальных результатов работы, а не как реакция на положение на рынке труда), некоторые компании остаются со своей сложной бюрократической системой оплаты труда, которая, в свою очередь, приводит к периодически возникающим проблемам.

Общая изменчивость организаций по отношению к системам оплаты труда также указывает на тенденцию «держать нос по ветру». Это не новое открытие. Обзор деятельности американских фирм в конце 1950-х гг. показал, что почти 80% фирм хотели бы изменить или откорректировать свои системы оплаты труда, хотя в том же обзоре 96% фирм указали, что они считают свои системы оплат «успешными» (Crandall, 1962). Недавно эксперт в Великобритании, объясняющий ориентацию на оплату труда по результатам работы, отметил: «Многие организации не имеют ясного и четкого представления о том, как они функционируют; некоторые из них сильно подвержены настроениям времени» (IDS Focus, 1991).

Очевидно, что основа для выбора системы оплаты труда при использовании этих контрастных подходов значительно разнится, тем не менее оба подхода основаны на предположении об относительно бесспорном и безошибочном принятии управленческих решений. Последнее из направлений выбора системы оплаты оспаривает такое предположение. При данном различии интересов и власти в организациях не только между руководством и сотрудниками, но и внутри соответствующих и далеко не сплоченных групп выбор системы оплаты труда становится сложным непрерывным процессом. Например, X. Беренд (Behrend, 1959) утверждает, что управленческая поддержка стимулирования рабочих физического труда, основанного на наборе непроверенных и непроверяемых убеждений, в скрытой форме исполняет роль поддержки идеологии управленческих полномочий. В последнее время подчеркивается важность символического смысла как одного из способов объяснить длительность применения систем оплаты труда, основанных на показателях продуктивности, которые в соответствии с любым объективным критерием не могут соответствовать управленческим целям.

Тот взгляд, что выбор системы оплаты труда можно рассматривать в качестве отражения укоренившегося подхода к спорному процессу принятия решения, возможно, объясняет такая информация: способ, с помощью которого вводятся системы оплаты труда, а не существующие характеристики, вероятно, во многом определяет будущий успех. Важность, придаваемая широте вовлеченности руководства и сотрудников в процесс разработки и внедрения системы оплаты труда отражается в ряде учебных книг. Например, в консультативной брошюре, изданной ACAS по возможным схемам оценки работы, утверждается, что:

«Необходимо обеспечить соответствующие ресурсы и адекватную подготовку; перед проведением оценки, связанной с оплатой труда, работодатели должны проконсультироваться с менеджерами, сотрудниками и их представителями; все участвующие сотрудники должны получить полную и ясную информацию о функционировании данной схемы».

(ACAS, 1990: 7)

Если отбор системы оплаты труда воспринимается как спорный политический процесс, то вряд ли конфликт интересов прекратится в случае, когда выбор будет сделан. Следовательно, это направление выбора системы дает также полезные представления о том, как работает система оплаты труда и как она может воздействовать на сотрудников и менеджеров.

3.2. Функционирование системы оплаты труда

Управленческие трудности, связанные с внедрением и функционированием систем оплаты труда, вполне установлены. Как отмечает М. Бир:

«Разработка и управление системой вознаграждений составляет одну из самых больших трудностей управления человеческими ресурсами для генерального директора. Эти трудные задачи лежат в областях... разработки стратегии управления человеческими ресурсами, то есть там, где встречается наибольшее противоречие между обещаниями теории иреальностью реализации».

(Beer et al., 1984)

Как уже отмечалось, эти трудности высвечены благодаря длительным исследованиям, касающимся расстройства системы оплаты труда. Некоторые первые исследования на рабочем месте, выполненные Уайтом, Луптоном и Брауном, фокусируются на упадке таких систем оплаты труда из-за действующего социального, политического и экономического давления. Понятие контроля было центральным в этих и других исследованиях. Оплата труда в системе управленческого контроля должна постоянно регулироваться. Такое администрирование направляет фокус внимания на непрерывное выявление и поиск различия интересов у управленцев и сотрудников, что может искажать первоначальные цели, которые вкладываются в оплату труда.

Однако принятие такой аналитической модели несущественно для оценки операционных трудностей, связанных с системами оплаты труда. В рекомендательной литературе обычно говорится о необходимости проведения обзора того, как работают системы оплаты труда, раз в три-пять лет, чтобы гарантировать, что будут достигаться исходные управленческие цели. Этот совет основан на признании того, что неизбежно существует некая степень управленческой свободы в применении системы оплаты труда, которая со временем может подорвать первоначальный замысел. Границы рамок, в которых должен проводиться такой мониторинг и обзор, остаются спорными, по крайней мере из-за того, что организации часто не уверены в своих намерениях.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует «такого понятия, как совершенная система оплаты труда», и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В табл. 1 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда.

Таблица 1

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Повременная оплата	Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности Простая для понимания сотрудниками Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками Незначительные индустриальные разногласия	Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы
Сдельная оплата	Высокое стимулирование усилий Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы Более высокий заработок для производственного персонала Низкая потребность в контроле	Тенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам труда
Оплата за заслуги	Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить	Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы

Характер «преимуществ» и «недостатков», приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

Трудности определения критериев достижения результатов также находятся в центре внимания. Так, в исследовании почти 600 британских организаций, проведенном Уайеттом (Wyatt, 1990), более 1/3 респондентов показали, что «цели были жестко определены», а менее 1/3 из них указали на то, что не было «никакой объективной оценки». Трудность определения значимых и непротиворечивых критериев особенно очевидна для определенных профессий, например, профессий, относящихся к сфере социальной помощи, в которых нелегко оценить количественные показатели работы. Похожие проблемы возникают и при оценке результатов выполнения сотрудниками работы с целью оплаты их труда. Предполагается, что несовместимые и субъективные оценки подрывают достоверность схем оплаты, когда возникают противоречия между оценкой труда с целью его оплаты и целями развития персонала. Наконец, оценка процесса, действительно связывающего труд с оплатой, затрудняется тем, что финансовые ресурсы, доступные для вознаграждения труда хороших работников, ограничены, а линейные менеджеры нередко используют бюджет заработной платы для лишенной логики оплаты труда по воспринимаемой ими классификации сотрудников или под давлением рынка труда, а не для поддержки «птиц высокого полета». В последнее время также появляются схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, основанные на предпосылке о равных возможностях сотрудников. Решение Европейского суда в случае Danfoss наложило на работодателей бремя доказательства, что неодинаковые выплаты не дискриминируют женщин, хотя одна из последних работ С. Бевана и М. Томпсона (Bevan and Thompson, 1992) показала, что такая дискриминация в действительности существует.

Учитывая отмеченные трудности, связанные со схемами оплаты труда по индивидуальным результатам работы, можно предположить, что их использование вызовет резко негативную реакцию. Есть, конечно, организации, которые отказались от использования этих схем оплаты, но такие случаи все еще остаются единичными. Подобная реакция подчеркивает необходимость определить мнения управленцев о результативности и воздействии систем оплаты труда.

3.3. Эффективность

Примечание Д.С.: В данном подразделе автор (или переводчик) путает термины "эффективность" и "результативность".

Анализ эффективности систем оплаты труда должен быть основан на ряде научных наблюдений. Во-первых, оценка эффективности должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, которые вводятся для «белых воротничков».

Например, И. Смит (Smith, 1989) представил ряд таких исследований, предполагающих, что премиальные схемы для работников физического труда помогают достичь определенных управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. И. Смит приводит данные американского обзора 514 схем выплаты поощрительных вознаграждении которые применялись в конце 1940-х гг. и обеспечивали увеличение выпуска продукции на 39%, снижение трудовых издержек на 11,5% и увеличение заработной платы на 17,5%. Эти данные были подкреплены исследованиями, проведенными в Великобритании в середине 1950-х гг. и показавшими, что использование стимулирования увеличивает объем производства на 60%, а заработную плату на 20%. Дальнейшие работы служат подтверждением, что системы оплаты труда помогают сохранить персонал. Исследование, проведенное в 1960 г. Скоттом и его коллегами, показало, что при введении премиальной схемы оплаты текучесть персонала снизилась с 370 до 16% (Smith, 1989).

В одном из последних исследований по воздействию схем оплаты по конечным результатам работы для офисных служащих («белых воротничков») выражено скептическое отношение к их положительному воздействию. Это исследование в большей степени основывалось на изучении установок персонала и определяло, способствуют ли такие схемы мотивации. М. Томпсон (Thompson, 1993), анализируя установки работников в большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам труда не мотивирует работников, так как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, обзор говорит о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена. Вывод работы И. Смита (Smith, 1989) заключается в том, что эти принципы гораздо больше подходят для работников физического труда исходя из природы их труда и применяемых схем стимулирования.

Однако такая работа не рассматривает столь же подробно степени, в которой оплата по результатам труда способна помочь достичь некоторых более честолюбивых целей и целей, связанных с организационными изменениями. Это дает повод для проведения нового исследования по оценке эффективности систем оплаты труда.

Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы оплаты труда остается высоко проблематичной. Возможно, по этой причине комитет Г. Милковича в подробном обзоре американских научных работ по теме оплаты по результатам труда пришел к выводу, что «фактически не обнаружено исследований системы оплаты труда по заслугам, в которых непосредственно анализировались бы результаты применения этой системы» (Milkovich, 1991). Это также объясняет причины того, что выбор любой системы оплаты рассматривается со стороны руководства как «риск с надеждой выиграть».

Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

При отсутствии «совершенной системы оплаты труда» и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть в отсутствие жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы — и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом.

Ian Kessler
Templeton College
University of Oxford

Оплата осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы (piecework — буквально «часть работы», «одна штука из общего количества»), например, за метр ткани, за деталь в составе партии деталей. — Примеч. науч. ред
Имеется в виду выполнение не части, а всего конечного объема работы вплоть до получения конечного результата. Для производственных рабочих применимо понятие «аккордно-сдельная оплата труда», для служащих — «оплата но достижению значимого конечного результата». — Примеч. науч. ред.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002, с. 793-815